«Управление персоналом. Развитие управленческих компетенций линейного руководителя». Модуль 8 – «Теория поколений и трудовая мотивация»

«Управление персоналом. Развитие управленческих компетенций линейного руководителя»
Модуль 8 – «Теория поколений и трудовая мотивация»


       Окончилось обучение линейных менеджеров завода СЛТ Аква по программе повышения квалификации персонала. Немного грустно расставаться с педагогами, с центром обучения, ставшим на время таким родным… Но! С ребятами остались полученные знания и наработанные на практике умения, которые скоро привнесут в работу наших линейных руководителей реальную помощь в организации производственных процессов и еще больше улучшат коммуникации внутри коллектива.

       Восьмой модуль обучения был направлен на изучение основных методов мотивации персонала и Теорию поколений, как инструмент эффективного взаимодействия и трудовой мотивации сотрудников разных возрастов.

        Теория поколений — концепция, которая описывает различия между людьми в зависимости от периода их рождения. Предполагается, что у людей, рождённых в конкретную эпоху, общие ценности, убеждения и поведенческие модели.

       Теорию поколений разработали историк Уильям Штраус и демограф Нейл Хоув в 1991 году. Авторы выделили циклы развития общества, включающие четыре этапа: подъём, пробуждение, спад, кризис. Каждый длится около 20–22 лет, полный цикл — примерно 80–90 лет — средняя продолжительность человеческой жизни. Вот четыре основных группы:
1. Поколение послевоенного беби-бума (бумеры) — родились в период с 1946 по 1964 годы.
2. Поколение X — 1965–1980 годы.
3. Поколение Y (миллениалы) — 1981–1996 годы.
4. Поколение Z (зумеры) — 1997–2012 годы.

       Теория поколений находит применение в разных сферах производственной и общественной жизни людей, например:
1) Маркетинг — позволяет адаптировать рекламу под интересы конкретной возрастной группы: выбрать нужный канал, тональность и формат подачи.
2) Управление персоналом — помогает определить, как распределять роли, какие форматы коммуникации и обратной связи выбирать, как поддерживать мотивацию и снижать текучку.
3) Обучение — позволяет разрабатывать методики, которые соответствуют привычкам и запросам разных возрастных групп.

       Поколения влияют на корпоративную культуру, так как у них разные ценности, ожидания и подходы к работе. Это может приводить к недопониманию и даже конфликтам.
Некоторые примеры влияния поколений на корпоративную культуру:
• Старшее поколение (родившиеся до 1980 года) ценит стабильность, порядок и уважение к их опыту. Для них важны чёткие инструкции и привлечение в качестве наставников для молодёжи.
• Поколение X (1980–1995 годы) ценит баланс между работой и личной жизнью, а также возможность карьерного роста. Для них предлагают гибкие графики, программы обучения и чёткую систему оценки труда.
• Миллениалы (1995–2010 годы) ищут смысл в своей работе и ценят компании с прозрачными ценностями. Для них поддерживают стремление к самореализации, внедряя цифровые инструменты и поощряя креативность.
• Поколение Z (после 2010 года) важно быстрые результаты, технологии и признание. Для них предоставляют возможности для открытого диалога и быстрой обратной связи, что позволяет им видеть ценность своей работы.

        Чтобы минимизировать негативное влияние поколений на корпоративную культуру, руководителям важно учитывать эти различия и создавать условия для взаимопонимания между сотрудниками. Например, поощрять обмен опытом, стимулировать уважение друг к другу и избавляться от стереотипов, связанных с возрастом.

       Главное помнить, что каждый человек уникален, и его поведение, взгляды и предпочтения формируются под влиянием множества факторов, которые нельзя свести только к году рождения.
Помните, как в сказке Евгения Шварца «Золушка» говорил маленький паж? «Я не волшебник, я ещё только учусь, но дружба помогает нам делать настоящие чудеса»! Поэтому по-настоящему дружеские отношения внутри коллектива, не смотря на возрастные различия, сплачивают людей в единую команду и ведут к успеху!